TiJUBU lanza en España Pay Intelligence, software para la transparencia salarial

La startup portuguesa TiJUBU ha puesto a la venta en España Pay Intelligence, un módulo de su plataforma de recursos humanos pensado para analizar de forma continua la equidad salarial dentro de una empresa. Llega en un momento clave: la directiva europea de transparencia retributiva sigue pendiente de transposición en España y las compañías empiezan a mirar cómo documentan sus decisiones de sueldo. La información fue publicada por MuyPymes.

Qué hace exactamente la herramienta

Pay Intelligence no se limita a generar un informe puntual. Según la compañía, integra en un mismo sistema la arquitectura de funciones de la organización (es decir, cómo están definidos y jerarquizados los puestos), la taxonomía de competencias y las estructuras de remuneración, de modo que las cifras sean auditables y trazables.

Sobre esa base, el software calcula diferencias salariales ajustadas por criterios como el puesto, el género, la antigüedad, el nivel jerárquico, el desempeño o la estructura organizativa. La idea es distinguir entre una diferencia de sueldo justificada por factores objetivos y una que responde a un sesgo estructural.

El módulo también cubre el ciclo anual de revisión salarial. Ofrece recomendaciones apoyadas en la equidad interna, la comparación con el mercado y el rendimiento, e incorpora la retribución total, incluidos beneficios y componentes variables. Además permite simular decisiones antes de aplicarlas, para ver cómo afectaría una subida concreta al conjunto de la plantilla.

«Pay Intelligence no es un informe. Es la estructura que evita que se creen disparidades», afirma Rui Luz, cofundador de TiJUBU, que sostiene que la mayoría de empresas españolas todavía no ha analizado cómo se relacionan sus decisiones retributivas con la clasificación de puestos y la antigüedad.

La herramienta se conecta con Career Journeys, el otro producto de la firma, dedicado a trazar itinerarios profesionales, niveles de experiencia y opciones de promoción interna. Al enlazar carrera y salario, la empresa busca que las organizaciones puedan justificar con criterios objetivos ascensos y subidas, algo que la futura normativa va a exigir.

Por qué llega ahora: el estado de la directiva

La Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva entró en vigor en junio de 2023 y los Estados miembros tenían hasta el 7 de junio de 2026 para incorporarla a su legislación. España no ha cerrado el proceso en plazo, como tampoco otros países europeos, aunque ya hay trámite en marcha: el Ministerio de Trabajo y Economía Social abrió en abril de 2026 la consulta pública previa a un Real Decreto de transposición, que finalizó el 8 de mayo. Todavía no existe texto definitivo publicado en el BOE.

Entre las novedades que deberá incorporar la norma española figuran una mayor transparencia en los procesos de selección, el derecho de la persona candidata a conocer la retribución inicial o la banda salarial del puesto, y la prohibición de preguntar por su historial retributivo. También se reforzará la información sobre los criterios que determinan el sueldo y su progresión, y sobre las diferencias retributivas entre mujeres y hombres.

Lo que ya es obligatorio hoy

Aunque la transposición esté pendiente, España no parte de cero. El Estatuto de los Trabajadores, la Ley Orgánica 3/2007, el Real Decreto-ley 6/2019 y los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020 fijan obligaciones sobre igualdad retributiva, planes de igualdad, registro retributivo, auditorías y transparencia en la valoración de puestos. El artículo 5 del Real Decreto 902/2020 obliga a todas las empresas, sea cual sea su tamaño, a disponer de un registro retributivo de la plantilla completa.

La vigilancia corresponde a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, con competencias específicas en igualdad de trato. El Instituto de las Mujeres, por su parte, promueve la igualdad efectiva en las empresas. Ambos organismos firmaron un convenio publicado en agosto de 2026 para reforzar su colaboración.

A quién le afecta

TiJUBU dirige Pay Intelligence a medianas y grandes empresas, que son las que tienen estructuras salariales complejas y más difíciles de auditar a mano. Para las pymes, el mensaje relevante es otro: el registro retributivo ya es obligatorio y el calendario de las nuevas obligaciones de información, escalonado por tamaño de plantilla, se concretará cuando se publique la norma de transposición. Encaja en una tendencia más amplia de plataformas con IA para la gestión laboral de pymes que buscan hueco al calor de los cambios normativos.

El anuncio no detalla precios ni modelo de contratación, así que conviene pedir presupuesto antes de dar por hecho que es una solución accesible para cualquier empresa.